“论功行赏”成语是什么意思?
【释义】：论：按照。按功劳的大小给于奖赏。
【拼音】：[lùngōngxíngshǎng]
【出处】：《三国志·顾谭传》：“时论功行赏；以为驻敌之功大；退敌之功小。”
【近义词】：照功行赏?赏罚分明?计功行赏
【反义词】：无功受禄?坐享其成?赏罚不明
典故
刘邦消灭项羽后，平定天下，当上了皇帝，史称汉高祖。接着，要对功臣们评定功绩的大小，给予封赏。刘邦认为，萧何的功劳最大，要封他为赞侯，给予的封户也最多。群臣们对此不满，都说：“平阳侯曹参身受七十处创伤，攻城夺地，功劳最多，应该排在第一位。”这时，关内侯鄂千秋把刘邦要讲而未讲的话讲了出来：“众位大臣的主张是不对时。曹参虽然有转战各处、夺取地盘的功劳，但这是一时的事情。大王与楚军相持五年，常常失掉军队，只身逃走也有好几次。然而，萧何常派遣军队补充前线。这些都不是大王下令让他做的。汉军与楚军在荥阳时对垒数年，军中没有口粮，萧何又用车船运来粮食。如今即使没有上百个曹参，对汉室也不会有损失，怎么能让一时的功劳凌驾在万世的功勋之上呢?应该是萧何排在第一位，曹参居第二位。”刘邦肯定了鄂千秋的话，于是确定萧何为第一位，特许地带剑穿鞋上殿，上朝时可以不按礼仪小步快走。
汉初三杰，刘邦论功行赏，萧何第一，为何张良排名仅第62位？
张良、萧何、韩信被后世誉为“汉初三杰”，对大汉的建立起到至关重要的三人，但是在《史记.高祖功臣年表》中记载，萧何排名第一、曹参次之，张良却排名六十二。
汉初三杰
难道张良的功劳真的不大？非也！
运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良
运筹策帷帐中，决胜千里外，子房功也
这是高祖对张良的评价，既没否认张良的功劳，又肯定了张良的才华，为何在汉高祖论功行赏之际却排名仅仅第62位？
看似复杂的问题，其实对比现代企业管理潜规则来说，又很简单。你们回顾下你们现在的企业，是不是身居的人无非两种，一种是老板的亲信，一种是掌握稀缺资源的人？虽然人才很重要，老板也重视才华，但是核心成员并不会是仅仅只有才华。
刘邦
功臣也是一样，功臣大概分为三种。
一种是跟皇帝起家的亲信。这类人，从起步开始追随于你，冒着最大的风险，又最忠诚，这批人不能寒心，比如萧何，萧何虽然功劳大，但真正使他排名第一的原因，还是因为他是丰沛集团的领军人物有很大关系。
萧何
再比如李善长、徐达在朱元论功行赏排名靠前的原因一样
一种是兼并其他山头，或者策反敌军骨干，并且保留了自己势力的人。这类人，因为本身掌握着势力资源，哪怕作为老大，对这类人也是很忌惮的，论功行赏排名肯定靠最前，但是结局往往也很凄惨，比如韩信、彭越、英布。
最后一种，就是人才。
固然有才华，但是是半路入伙，又没稀缺资源，往往没有资格跟老板叫板。老板也不会给太多实质性的东西，最常见的一种补充方法就是带高帽子。
比如在所有人面前表现对你的尊敬，对你言听计从。张良就属于这类人。
张良
不过这类人，往往懂得明哲保身，张良排名靠后，其中原因肯定也是有张良自身的想法
汉六年正月，封功臣。良未尝有战斗功，高帝曰：“运筹策帷帐中，决胜千里外，子房功也。自择齐三万户。”良曰：“始臣起下邳，与上会留，此天以臣授陛下。陛下用臣计，幸而时中，臣愿封留足矣，不敢当三万户。”乃封张良为留侯，与萧何等俱封。
我们可以看到，刘邦对其封赏，张良屡次推脱，知进退，才有后来的善终。张良功高震主，也信奉道家，不愿意沾染这个。
张良虽然排序较低，虽然张良推辞不受，不过最后也是仅有的三个万户侯之一。
论功行赏的奖励机制是什么？
现代企业讲求的是论功行赏，而不是传统的论职行赏。这是现代企业应该具备的基本素质与选贤任能的标准。企业只有用论功行赏的奖励机制，才能从根本上调动员工的积极性，从而真正的激发企业的活力。
论功行赏，就是在企业中按照个人贡献的大小给予相应的奖赏，它平时主要是通过绩效考核来大致上确定的。一个企业都应该有其绩效考核的标准，这些标准应该尽量的合理公平，真正地做到论功行赏，让员工心中没有疑惑，才能更加调动他们的积极性。
这样企业才能在现有业绩的基础上，加速创新与发展，同时也激励员工创新与发展，达到更好的一种状态。
【案例解析】
早在1999年青岛双星集团就打破了以往的论职行赏的固定模式，采用论功行赏的奖励机制。
以前的工作中采取的是干什么工作，担任什么样的职位，就得相应的奖金，至于平时工作做得如何，下属对他的意见如何，全然不考虑，这种习惯性的论职行赏制度，自然会影响员工积极性的发挥。
以前在搞年终奖的时候，奖金如何发放，基本上都是按照其所在的岗位的高低，实行高职位者多得，低职位者少得的奖励方式。久而久之，企业在高职位的员工就不干得那么多了，也不干得那么好了。因为奖金基本上是固定的，反正自己不管做的好与不好，干的多或者少，奖金都是固定的，而自己又何必做的那么好呢，多休息一会也什么的。
这样长期下去，就形成了高职位者不劳而获，低职位者积极性明显下降的情况，因为看到他们不劳而获，而自己确实劳而不获，心里难免很不平衡，于是积极性就日益消退，而工作效率的明显的有所下降。
认识到了这一点后，公司果断的采取措施，实行论功行赏的奖励机制，奖金的发放严格按照绩效考核的结果而发放，不论职位的高低，只要表现好的，为公司做的贡献大的都可以获得很高的奖金，而职位高的如果工作的业绩不好，则不能得到奖励。
为了更进一步地把论功行赏的奖励机制落到实处，公司别具心裁，在公司里放有一本‘功过簿’，专门有专业的人员记载公司里每位员工在平日里工作的好坏，包括企业管理人员和普通员工的平时工作表现，到了年终发奖金的时候，就可以很简单的按照考核情况论功行赏了。
这样的奖励方式就很好地解决了奖金如何公平、合理发放的问题了。终于告别了论职行赏的年代，让论功行赏占领了市场。也可谓是能让人耳目一新，豁然开朗了。
有了这样一本功过簿，好处还有很多，他不仅仅解决了奖金如何公平合理发放的问题，同时还解决了存在的一系列问题，以前在搞晋级的时候，就非常的盲目，基本上是按照传统的按资论辈晋升的，基本上的情况是在这里工作的时间越长，职位就越高，不管能力大小，甚至任人唯亲，有了这本功过簿，就会公平合理了。
有了这样的奖励机制，从根本上改变了企业中存在的不良现象，企业切实地实行“论功行赏”的分配机制。
定期对企业中的管理人员进行工作质量的考核，按贡献的大小发放薪水，工资不再是以前固定的数目，让员工的积极性也发挥到了极致。
从此以后，企业领导与员工之间的关系得到了大大的改善，员工被这种奖励机制激发出了前所未有的热情，更加地奋发向上，积极进取，工作也比以前更加卖力了。
●从案例中所提到的几家公司的奖励机制，我们可以看出来，论功行赏势在必行，而论职行赏可能会逐渐被它所取代。
很多有远见的公司都在想尽办法留住人才，怎样才能留住人才呢？论功行赏的奖励机制无疑是一个很大的诱惑因素，他直接而具体。
案例中所说的企业均是从按年功序列的奖励机制转变为论功行赏的奖励机制的。前者打消了员工的积极性，后者多劳多得，可以很容易调动人的积极性和创造性。
论功行赏直接地挑起了人的竞争本能，论功行赏让人充分发挥了自己的主观性和随意性，所以它也就具有不稳定性，这种潜在的不稳定性可能会加速人才流动。
由于任何事物都具有两面性，这就又引发了一个新问题，那就是在论功行赏的今天，会造成有能力的人占有利地位，具有了自由选择的权力。
有能力的人即人才，如果人才不断地流动与流失，势必会影响到企业的可持续发展。于是怎样合理地分配人才，怎样留住优秀的人才，也应该被日益重视起来。这就需要企业完善的制度和企业管理者怎么平衡这两者之间的关系了。
【专家点拨】
→论功行赏的奖励机制，是一种别具心裁，匠心独运的奖励方式，他打破了传统的论职行赏的模式，真正地激发了企业中员工的积极性。
→论功行赏要做到创新与管理现行业务并重，还需要有一套合理的奖赏方式。
→它的最高境界是将这些目标融入一种包容性极强的企业文化之中。这种企业文化使员工觉得自己的个人利益与集体利益休戚与共，从而自然地视公司的事业为己任，并为企业的眼前效益和长远效益而全力以赴。
→在论功行赏时，也会遇到很多的问题，公司在打分时，也必须考虑到更多难以评估的因素，由于这一切都难以量化，如果公司想有效地运用这种奖励机制，势必要了解每个员工的日常工作情况和业绩，才能尽可能地做到公正与公平，尽量做到是论功行赏的。
→论功行赏既然已经是一种趋势，我们就应该尽量很好地去执行这种奖励机制，在其过程中，尽量地趋利避害，把它作为员工前进与企业进步的一个强大的推动力。
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