现在工作中，生活中，为什么要论资排辈啊，讲那么多俗套干什么？
因为经验是宝贵的，买不来的，是靠时间和阅历积累的。
你不要不甘心，百不平衡，不服气。抱着这样的心态，工作生活都不会过好，也会给人留下不好的度印象，更影响自己的升迁。
论资排辈知看上去不公平，但也是历史留给我们的教训总结出来的。在大多数情况，看得多的人，处理问题更到道位，更妥帖。
也许你能力很强，但年轻气盛，沉稳更得人信任。
你认为的俗套内不一定没用，是你看不起俗套，但有时还得靠他。我们人类的文明就是靠创造和俗套（传统的延容续）奠基起来的。
论资排辈，要不要打破
论资排辈有其抄弊端，
也有其有利的一面。
所以不能一概而论。
从b端上说23了，年轻人袭的积极性百和热情，年轻人就会变得没有积极性和热情。
优点是可以培养对企业的忠诚度，只要度认真努力的企业，熬下去，就会有出头的日子。
论资排辈的解释
论资排辈lùnzī-páibèi
论：根据；
资：资历，资zhidao格；
辈：内大小或前后顺序。
[senioritymustbegiventoppriority]依凭工作年资深浅和辈分长幼
论资排辈的容做法不时兴了
面试 如何看待 论资排辈
论资排辈在当今社会很大程度上也许是一种潜规则。因为从现实意义上讲，在业内若想成为佼佼者，必百须积累足够丰富的行业经验和广泛的人际关系，而这些大都得经过长时间的历练，那么论资排辈也就顺其自然了；而作为有些年轻人士来说，他们天资聪颖，加上爱动度脑、勤思考，使其无论在自己的行业上，还是为内人处世上，都可以跟所谓的前辈们相匹及，那么这样看来所谓的论资排辈就稍有不妥。个人看来，赞同“能者居之”的观点。在工作中，年轻人应该敢做敢干，谁有足够的才能谁就应该坐到某个职位。相信在一个公平的工作环境中，没有人会甘远落后于人！容
谢谢，还望采纳~~~
简单来说，只有三个办法，第一，有鹤立鸡群的能力抄，第二，有望而生畏的背景，百第三，有富可敌国的钱财。这些都是中国的潜规则，从邓小平时代就到现在度，瓦解还需要很长一段时间，至少我们现在这个年代还不会，老实说，我也很想倚老卖老。可能是问由于论资排辈已经在我们心中有了根深蒂固的认识。唉，不成狼，便是羊。既来之，则安之。可悲的中国现答状。
话说论资排辈
正是在这次问答中，董仲舒写下了著名的《天人三策》。除提出“诸不在六艺之科、孔子之道者，皆绝其道，勿使并进，邪辟之说灭息，然后统纪可一而法度可明，民知所从矣”外，《天人三策》还系统阐述了董仲舒关于治乱兴亡的思想体系，比如在谈到选贤任能时说，“古所谓功者，以任官称职为差，非谓积日累久也。故小材虽累日，不离于小官；贤材虽未久，不害为辅佐”，如若“累日以取贵，积久以致官”，则“贤不肖混淆，未得其真”，因此，“毋以日月为功，实试贤能为上，量材而授官，录德而定位”。董仲舒这些话，用今天的话说，就是选拔任用干部，主要看能否胜任岗位需要，而不能只讲年头、论资排辈。在他看来，有的人属于“小材”，尽管积日累久，也只适合于当“小官”，而有的“贤才”尽管任官时间不长，却不影响他们成为担当大任的人选。汉武帝接受董仲舒的建议，破格提拔了东方朔、公孙弘、严安等一大批人才，特别是对主父偃“上书阙下，朝奏、暮召入”，显示出了求贤若渴、不拘一格降人才的非凡气魄。选人用人自古以来就是一个历史难题。从董仲舒的话里可以看出，论资排辈现象至少在西汉选拔官员时已经出现。当然，论资排辈作为一种制度安排，则以北魏崔亮的“停年格”和唐朝裴光庭的“循资格”为代表。应当承认，论资排辈在一定程度上反映出了年月与经验的正向关系，有其合理之处。事实上，干部选拔任用当然不能无视年功的因素。但是，将论资排辈作为一种制度安排，则显然与“德才兼备、以德为先”的标准相违背，与选贤任能的本意相去甚远了。如史论者就认为，“魏之选举失人，自（崔）亮始也”！毕竟，选人用人事关国家大计，岂可简单以年月为凭据，看谁熬的年头长就让谁上？甚至从某种程度上讲，当一个朝代在选人用人上只讲论资排辈，其吏治风气也就无从再坏了。戊戌变法前，光绪曾问康有为“宜如何变法”。康有为回答“宜变法律，官制为先”。戊戌变法失败后，康有为流亡海外，潜心写下《官制议》一书，详细阐述了其改革官制的构想。书中剖析了晚清官场论资排辈的严重性，如从五品员外郎至四品卿，中间竟须经九转，一升郎中，再升御史，三升巡城掌印御史，四升给事，五升掌印都给事，六升鸿胪寺少卿，七升光禄寺少卿，八升通政使司参议，九升乃至内阁侍读学士。又如从工部右侍郎到吏部左侍郎，竟须十次迁转；至于欲到尚书、侍郎、总督、巡抚等，没有数十次的迁转则几无可能。康有为喟叹，经过这数十次迁转，即使是弱冠入仕，顺风直上，从未贬黜，也未曾病卧，“亦必年已耄耋矣，精神衰耗矣，血气销缩矣，阅历疲倦矣，非耳聋目暗，则足跛病忘矣”！这样的人，除了谋虑子孙、安娱暮年外，哪里还有什么意气志向，哪里还能够托付大事？事实上，早在康有为之前，23岁的龚自珍就写下《明良论》，痛感于当时“用人论资格”的弊害：“贤智者终不得越，而愚不肖者亦得以驯而到”。他指出，资格未深之人，即使勤苦备至，也不能冀望甄拔，而尸位素餐几百年都不动的，却像柱外石狮子，论起资格来反而位当最高。因此，那些资历浅的人就会想，我老老实实守着这份俸禄、安分守己遵从官场规矩，只要能活得久长，终究有希望熬到尚书、侍郎，何必在资格未到之时抢出风头，弄不好还把现在的官职都丢了；而那些资历深的则会想，我当年老老实实守着这份俸禄、安分守己遵从官场规矩，熬到今天总算有了这个地步，何必再去抢出风头，以致把现在的位子都弄丢了，将以前积累的辛苦岁月都白费了！龚自珍警告道，长此而往，莫说是办事者不足，连建言献策的都将“更绝无人”。有鉴于此，他奋笔疾呼“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”！值得注意的是，康有为、龚自珍所忧虑的论资排辈问题，在今天选拔干部时还出现了“隐形台阶”的新情况。何谓隐形台阶？打一个比方，从副县长到县委书记，看上去只是从副县处级到正县处级的跨越，但现实中经常是，先从副县长熬到县委常委、常务副县长，再到县委副书记，再到县长，最后才是县委书记，中间这些过渡，就可以称之为“隐形台阶”。由于需要这样的过渡，又出现了“镀金”的现象。何谓“镀金”？比如，有的干部，单从履历上看，可谓丰富光鲜，既在党委干过，也有政府经历，既管过农业工业，也抓过金融经济，等等等等，可是仔细一瞧，每个岗位长则不过一年，短则只有数月。如此短的时间，莫说是出政绩，连熟悉工作恐怕都成问题。这样的履历，说穿了，就是为了使干部更加“好看”，为下一步的提拔积累“资历”。上述种种，之所以如此，说到底还是因为不能摈除论资排辈的观念。这当然不是说多岗位历练干部多此一举，也不是说副县长一定要一步到位提拔为县委书记，而是说，选拔任用一个干部，应该从岗位需要、干部素质以及结构要求等实际情况出发，而不是简单地、人为地将工作上的分工视为晋升的台阶。只要有利于事业发展，只要选准了人，完全可以、也应当拿出勇气和魄力，不拘一格选拔人才，不必非得让他熬完“资历关”、走完这些隐形台阶后，才敢将之提拔上来。打破论资排辈，毋庸讳言，最重要的一点就是大胆培养选拔年轻干部。应当承认，追求进步乃是人之常情，无可厚非。年轻干部有较强烈的追求进步愿望，这本身是正当而且是值得鼓励的。当然，有这个愿望不见得就能够实现。由于各种原因，最后能够走上领导岗位的毕竟只是少数，在这种情况下，一方面要引导帮助年轻干部树立正确的人生观、价值观、权力观、名利观，另一方面也要为他们的脱颖而出创造机会和舞台。否则，一些年轻干部就会舍弃正途去搞“自我设计”，甚至可能走上歪门邪路。南朝刘宋时期，孔熙先博学多才，有纵横之志，但因为长期担任员外散骑侍郎（为七品官员）郁郁不得志，竟铤而走险参与谋反，最终身首异处。史称孔熙先“望风吐款、辞气不挠”，宋文帝奇于其才，感慨说：“以你的才华而长期不得重用，怎能不有异心？这是我身为皇帝有负于你啊！”并责备吏部尚书：“孔熙先年将三十才做这么一个小官，岂能不谋反！”这也告诉我们，对于年轻干部，既要引导他们正确对待名利和进退，又要积极创造良好环境，使他们看到进步的通道是存在、通畅的，使他们安心于工作，踏踏实实地把工作作为实现人生价值和为人民服务的舞台。分享按钮分享到凤凰微博免责声明：本文仅代表作者个人观点，与《百家讲坛》杂志网站无关。本网转载此文目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。
同事给我说在这个单位就是论资排辈
少说话多做事，机关就是这个样，知不过你也不要只做事，不说话，现在的领导喜欢的是文武全才型，就是你不止工作做得好，还要在人际方面有突出才能，比如外面来个人，当道家的不在，就你一回个人，这个时候你就要招待好他。
至于你同事说的论资排辈，这不只是机关，很多单位都这个答样子，你不要太在乎这句话，但也不能漠视，无视这句话。
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